Увольнение за опоздания: не допускайте двух частых ошибок

Печатная версия Электронный журнал

• Содержание:
• Выясните, можно ли уволить сотрудника за опоздание
• Зафиксируйте опоздание письменно
• Получите у работника объяснение
• Издайте приказ об увольнении
• Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку

Выясните, можно ли уволить сотрудника за опоздание

Если сотрудник опаздывает на работу, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Замечание или выговор можно объявить за любое опоздание. Но уволить работника правомерно только в двух случаях.

Сотрудник опоздал более чем на четыре часа. В таком случае одного опоздания достаточно, чтобы расстаться с работником. Такой проступок считают грубым. Основанием будет увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Сотрудник опоздал и у него есть взыскание за другой проступок. В этом случае не важно, на сколько опоздал работник. Если в течение года его привлекали к дисциплинарной ответственности и взыскание не сняли досрочно, сотрудника можно уволить (ст. 194 ТК РФ). Основанием будет неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Если за предыдущий проступок работника не наказывали официально, уволить его за неоднократные опоздания нельзя.

Рискованно увольнять сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины, если он опоздал всего два раза. Если работник успешно оспорит хотя бы одно из наказаний, пропадет признак неоднократности, то есть исчезнет само основание для увольнения, и суд восстановит сотрудника на работе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 8 сентября 2016 г. по делу № 33-14723/2016). Чтобы исключить такие риски, увольняйте сотрудника только после трех и более опозданий, по каждому из которых правильно оформили все необходимые документы.

Зафиксируйте опоздание письменно

Если работодатель хочет применить взыскание, нужно оформить опоздание документально. Для этого составьте акт в присутствии двух-трех сотрудников, рабочие места которых находятся рядом с опоздавшим (образец ниже).

Образец. Акт об отсутствии на рабочем месте

Форма акта произвольная. Назвать его можно «акт об опоздании» или «акт об отсутствии на рабочем месте». Юридическую силу документ будет иметь независимо от наименования. Однако название «акт об отсутствии на рабочем месте» более корректно, так как из него не следует, что работник нарушил дисциплину. Ведь он в дальнейшем может доказать, что отсутствовал по уважительной причине.

В акте важно зафиксировать временной диапазон, когда сотрудник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени. Например, если отразить, что соррудника не было на рабочем месте в 09.05, он заявит в суде, что вышел из кабинета на минуту, а не отсутствовал полчаса подряд.

Если сотрудника не было на работе менее четырех часов, не квалифицируйте это как прогул. Когда обед делит рабочий день на две части (например, начало рабочего дня – 08.00, окончание – 17.00, обед – с 12.00 до 13.00) и работник пришел за пять минут до обеденного перерыва, это не будет прогулом.

Когда будете заполнять табель учета рабочего времени, проставьте код явки «Я» или «01», но скорректируйте количество рабочих часов за день, когда сотрудник опоздал. Например, укажите не 8 часов, а 6,5. Основанием будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплатите этот день пропорционально времени, которое отработал сотрудник. Табель будет дополнительным доказательством опозданий работника.

Получите у работника объяснение

Чтобы взыскание было законным, работодатель обязан взять у сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ, апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 мая 2016 г. по делу № 33-939/2016). Оформите запрос объяснения в письменном виде. Подписать его может непосредственный руководитель работника.

Вручите запрос сотруднику под подпись в присутствии нескольких свидетелей. Это могут быть любые работники, в том числе которые случайно оказались рядом в момент вручения уведомления. Если работник отказался получать запрос под подпись, сразу составьте акт в произвольной форме. Акт подписывают сотрудники, которые присутствовали при попытке вручить запрос.

У сотрудника есть два рабочих дня, чтобы пояснить, по какой причине он опоздал (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если работник трудится по сменному или скользящему графику, то срок на представление объяснений считают исходя из рабочих дней по его графику. Не важно, являются ли они выходными или праздничными по производственному календарю. Работник вправе объяснения не давать, это не повлияет на возможность применить взыскание.

Если через два рабочих дня сотрудник не представил письменное объяснение, составьте акт. Его можно оформить по окончании рабочего времени в последний день срока (например, после 18.00). Но лучше составить такой акт на следующий день, так как сотрудник вправе отправить объяснение курьерской службой или почтой.

Если сотрудник представил объяснение сразу, не нужно ждать, пока истекут два рабочих дня, чтобы применить взыскание. Но закон прямо не поясняет, нужно ли ждать два дня, если работник сразу отказался представить объяснение. Суды обычно признают, что работодатель вправе составить акт об отказе представить объяснение и уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей или за прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 26 октября 2015 г. по делу № 33-35619/2015). Вместе с тем есть мнение, что безопаснее выждать, когда два рабочих дня истекут. Ведь работник может передумать и позднее пояснить, почему опоздал.

После того как получите объяснение от сотрудника или составите акт об отказе его представить, решите, наказывать работника или нет. Для этого проанализируйте объяснение работника и иные доказательства.

Издайте приказ об увольнении

Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. В этот срок не включают дни, когда сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения профкома. Такое мнение получают, если работник состоит в профсоюзе и его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей (ч. третья ст. 193, ч. первая ст. 373 ТК РФ). Кроме того, нельзя уволить сотрудника, если со дня, когда он опоздал на работу, прошло шесть месяцев (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении издайте по унифицированной форме № Т-8 или иной, которую организация разработала самостоятельно. В нем кратко изложите суть проступка, приведите реквизиты подтверждающих документов: объяснения работника, акта об отсутствии на рабочем месте, журналов учета/прибытия сотрудников, отчета электронной системы контроля за посещаемостью и проч.

Если увольняете работника за неоднократное нарушение, приведите реквизиты приказов о предыдущих проступках. Возможно, потребуется составить акт служебного расследования и сослаться на него в приказе.

Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку

Сделайте в трудовой книжке запись об увольнении. Сошлитесь на соответствующий пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если увольняете сотрудника за прогул, внесите формулировку «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, статья 81, часть первая, пункт 6, подпункт „а“ Трудового кодекса Российской Федерации». Если расстаетесь с работником из-за неоднократного неисполнения обязанностей, запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть первая, пункт 5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись, которую внесли в трудовую книжку, повторите в личной карточке сотрудника. Затем ознакомьте его с этими записями под подпись (п. 12, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).